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Abrir caminho para que mulheres possam escalar posições hierárquicas e chegar a cargos de gerência, liderança e direção se tornou questão premente no mundo dos negócios. Isso porque, por um lado, a sociedade clama pelo reconhecimento da competência e pela valorização da diversidade e, por outro, o mercado, pressionado pela agenda ESG (ambiental, social e de governança, na sigla em inglês), força as empresas a contribuir para a construção de um ambiente corporativo mais inclusivo.
No mês da mulher, o Canal UM BRASIL, uma realização da FecomercioSP, destaca três recentes entrevistas com personalidades femininas que, contrariando as expectativas, chegaram não apenas a cargos de liderança, mas também se tornaram influentes no debate a respeito da diversidade nas organizações.
Rachel Maia, CEO da RM Consulting – consultoria especializada em diversidade e inclusão –, destaca que as empresas precisam de metas ambiciosas para, de fato, dispor de uma gestão diversa. “Não dá mais para se ter uma mesa de negociação que não conte com nenhuma mulher”, frisa.
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Além disso, a executiva ressalta que, cada vez mais, os investidores esperam ver ações sociais nos relatórios corporativos. Desta maneira, defende que, caso o negócio não tenha a presença de nenhuma mulher no alto escalão, implemente cotas neste sentido.
“A cota se trata da criação de um porcentual [de diversidade]”, explica Rachel. “Se há dez cadeiras, então, a empresa precisa separar duas e ir ampliando nos anos seguintes, com um plano de longo prazo”, complementa.
Na avaliação de Daniela Weitmann, executiva de negócios e chefe do Departamento Digital da DLL, empresa holandesa do ramo financeiro, cabe a todos que chegaram a posições de liderança pavimentar o caminho para que grupos minorizados (mulheres, negros e pessoas de perfis distintos) possam almejar ocupar cargos semelhantes.
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Para exemplificar isso, Daniela conta que, quando trabalhou em uma multinacional do ramo de produtos esportivos, fundou uma associação de mulheres dentro da organização para que as funcionárias pudessem conversar sobre como quebrar tabus hierárquicos.
“Estamos tomando as medidas necessárias para que esta mudança seja feita na velocidade necessária? Provavelmente, não, mas acho que não podemos tirar de nós mesmos a responsabilidade de conduzir a mudança”, aponta Daniela.
“Acho que existe uma consciência geral de que tem de mudar não só a participação de gênero, mas a racial e a de estilos de liderança. Muitas vezes, vemos somente pessoas extrovertidas na liderança, não vemos introvertidos em cargos de destaque”, acrescenta.
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Observando o mundo digital, a gerente de Marketing do Google Brasil e fundadora do comitê AfroGooglers, Christiane Silva Pinto, salienta que, na atualidade, as empresas vivem uma “ânsia por se posicionar”, de modo que, em alguns casos, a publicidade de ambientes diversos não tem amparo na realidade.
“Muitas empresas querem saltar para o posicionamento e mostrar no marketing. Isso tem muito valor, mas não se sustenta sozinho. A mudança estrutural realmente só vem se houver diagnóstico e comprometimento de longo prazo, com investimentos de dinheiro e de tempo. Se não, é uma moda”, avalia.
Além disso, Christiane afirma que os negócios verdadeiramente comprometidos com diversidade e inclusão precisam abrir espaço e prover condições para que pessoas negras e de classes menos favorecidas – em geral, estratos que tiveram menos acesso à educação de qualidade – possam se desenvolver nas organizações.
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“Não é só uma universidade considerada ‘top de linha’ que agrega habilidades à carreira de alguém. A trajetória de vida também traz muitas ferramentas”, pontua.
