Novo no papel de líder? Como desenvolver equipes colaborativas à distância (ou não)

Pergunta de leitor (a): “Eu virei líder recentemente e tenho dificuldades para incentivar minha equipe a ser colaborativa entre si. Como posso melhorar isso?”

Por Maitée Camargo*

“Em nosso trabalho de consultoria, frequentemente observamos que algumas equipes não conseguem atingir todo o seu potencial, apesar de apresentarem executivos com perfis de competência acima da média. Qual é a razão para isto? O que torna uma boa equipe maior do que a soma de seus respectivos membros?

O ambiente complexo que as empresas enfrentam hoje exige alto grau de reatividade e qualidade, velocidade, e adaptação contínua que, mesmo o executivo mais ambicioso, não pode mais alcançar como artista solo.

A  pandemia aumentou exponencialmente essa pressão, obrigando muitas empresas a se reestruturarem ou mesmo a redefinirem radicalmente seu modelo de negócios. Os novos desafios do trabalho remoto ou híbrido trazem uma dificuldade maior para o líder e suas equipes.

Está claro que para superar esses desafios de forma eficaz é necessário um time de gestão bem formado, coeso e altamente qualificado, capaz de trabalhar com sucesso, mesmo sob extrema pressão, sem perder de vista seus objetivos de longo prazo. No entanto, “saber” (qualificação) e “fazer” (ação) podem não ser suficientes.

Muitas equipes não funcionam de forma eficaz. Em alguns casos, perde-se muito tempo discutindo as possíveis alternativas e elaborando planos, mas o time tem dificuldade de priorizar e ir para ação.

Em outras, o time é muito autocentrado ou trabalha em silos. A falta de capacidade de olhar além da própria área, além dos muros, limita as possibilidades e bloqueia ideias de fora ou vozes críticas de dentro.

Às vezes – precisamente em situações difíceis como a atual – a equipe simplesmente se desintegra. O fraco desempenho do time é sempre um problema, mas as consequências são especialmente terríveis quando acontece no topo da organização.

Cada vez mais vemos a necessidade de maior colaboração e diálogo nas organizações. Isso significa construir uma cultura que busca visões diversas dentro e fora da empresa – o que chamamos de inteligência distribuída ou coletiva.

Resolver novos problemas exige compromisso com a compreensão da complexidade, o que requer o uso de múltiplas perspectivas. Para entender e crescer, os times precisam se conectar mais fortemente.

4 dicas para formação de times colaborativos

Na dinâmica do time, além de elementos essenciais como um forte alinhamento em uma visão clara e compartilhada e eficiência, com clareza no processo de tomada de decisão, e nos papéis e responsabilidades, quatro outros se fazem necessários para garantir em times colaborativos e de alta performance:

Debate Construtivo: para lidar de forma construtiva com controvérsias e discussões. Divergências levam a um progresso do time ao aprofundarem a compreensão dos problemas em questão; discussões em grupo levam à revisão do pensamento;

Reflexividade: para considerar os erros como fonte de aprendizado; apreciar os esforços para aprender coisas novas e trocar feedbacks;

Segurança Psicológica: para que o time seja incentivado a levantar problemas e questões difíceis; com membros são abertos e sinceros, as pessoas mostram vulnerabilidades sem medo de consequências negativas;

Identidade: ter a apreciação, respeito mútuo e senso de pertencimento.

Líderes têm um papel fundamental para estimular estes elementos, principalmente demonstrando nos seus próprios comportamentos. Líderes que conseguem “ser” mais humanos e presentes e têm a coragem de ser mais abertos, curiosos, altruístas, vulneráveis ​​e confortáveis ​​com suas falhas, estão destinados a construir um time com mais confiança e capacidade de vencer.

E como Alexander Grashow, autor da liderança adaptativa, observa: “Se há um segredo para uma boa parceria, colaboração, relacionamento, é este: esteja em diálogo, e não em um monólogo. A maioria de nós passa a vida inteira em monólogo.”

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*Maitée Soares de Camargo é sócia senior da Egon Zehnder. Assessora clientes de saúde e agronegócio na sucessão de CEOs, faz avaliação de equipe de gestão, desenvolvimento de liderança e eficácia da equipe de liderança. Ela lidera a área de saúde da Egon Zehnder na América Latina. Maitée também tem grande experiência em trabalhar com empresas de bens de consumo e é ativa nas práticas de Avaliação Executiva e Desenvolvimento e Recursos Humanos da Egon Zehnder.